【課程背景】
l 得一人者得天下！何世無才，患人不能識之耳！“千里馬常有，而伯樂不常有”。
——劉備
l 沒有什么決策比人的決策更難做出，后果會持續作用這么久。但是總的說來，經理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.33。在多數情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。
——彼得·德魯克
l 企業的發展優勢、人才的競爭優勢，緣自有效的招聘優勢。
l 招聘經理如何花好錢、花少錢、選對人？
【課程目標】
l 易學：理論來源于反復的招聘面試實踐，實踐又在反復檢驗理論的正確性與科學性
l 易懂：每種操作方法都具典型的案例性、真實性、操作性
l 易做：現場視頻、現場模擬、現場點評、現場掌握
【課程形式】
l 理論講授＋案例學習+視頻教學
l 小組討論＋問題解決+經驗分享
【課程對象】
企業各級管理者；人力資源部經理、招聘主管
【課程長度】
1天（6課時）
【課程體系】
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招聘和招聘系統 |
招聘的本質 吸引80后員工應聘的主要因素 影響招聘的關鍵因素 |
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面試和面試技巧 |
為什么面試很重要？ 面試的特點 結構化面試的核心技巧 |
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面試三步走 |
步步擊中要害 |
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1.將行為表現和結構化面試相結合——行為表現事例的STAR |
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2.結構化面試的技巧——結構化面試的WASP模型 |
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3.面試總結和錄用決策 |
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離職和離職管理 |
如何進行離職面談？ 員工職業周期各階段的留人措施 如何進行招聘工作的整體評價和評估？ |
【課程內容】
招聘和招聘系統
l 案例：招聘人 重要還是 培養人 重要？
l 招聘的本質在于吸引 ——吸引80后人才求職的要素有哪些？
l 瑪漢.坦姆仆的研究：知識型員工激勵的前四個因素
l 如何管理 他們？——管理者不擺架子/共同討論公司發展/討論和命令并重/敢于批評
l 選才如何給企業帶來競爭優勢 ? 錯誤選才給企業造成的代價？
l 影響招聘有哪些關鍵因素？如何控制招聘的質量？
l 招聘和選才面臨的現實挑戰 有哪些？
面試和面試技巧
l 人才選拔的常見方法？ 申請表/書面考試/面試/心理測試 /工作模擬/評價中心……
l 人才選拔的基本步驟? 簡歷篩選/能力測試/評價中心/高精準面試
l 如何篩選簡歷？ 校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側重點 有什么不同？
l 能力測試 常見的方法 有哪些？
l 評價中心中無領導小組討論 和文件筐測試 應掌握的關鍵點 是什么？
l 案例：無領導小組討論視頻和文件筐測試案例討論
l 為什么面試很重要？ 它的重要性如何體現？
l 結構化面試是哪些因素的結構化？ 結構化面試的三個特點？
結構化面試三步走
第一步 將行為表現和結構化面試相結合
行為表現事例的STAR
l 什么是行為？ 行為表現對結構化面試意味著什么？
l 如何將行為表現和結構化面試相結合？——行為表現事例的STAR
l 案例：無效的行為事例——不完整的行為事例 和 假行為事例
第二步 結構化面試的技巧
結構化面試的WASP
l 如何進行面試開場？ 開場的注意事項
l 如何進行面試提問？ 案例：文員、工人、初級管理人員 、主管或經理行為事例
l 如何進行有效聆聽？ 面試官常見的聆聽誤區
l 如何進行現場觀察？ 看人不走眼的面試現場觀察點
l 如何進行面試記錄？ 記錄的注意原則
l 如何進行面試控制？ 面試控制的要點
l 如何 結束面試？ 結束面試時的原則
第三步 面試總結和錄用決策
l 誰 來做最終的面試錄用決策？
l 面試錄用決策的參考因素——傾向于 錄用的人選 / 需要慎重考慮 的人選
l 如何取證？ 取證時的準備工作和注意事項
l 面試過程中的常見錯誤
l 如何使面試更有效？ 招聘的 應變方案
離職和離職管理
l 造成離職的多方原因？ 組織/個人/外部環境
l 離職面談 的重要性？面談時應該注意的問題
l 降低人員流失的措施？員工職業周期各階段的 留人措施
l 如何進行招聘工作的整體 評價和評估？
l 如何應對招聘工作面臨的 挑戰？
l 案例：招聘人重要還是培養人 重要？
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